Кадровая политика

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА   ГКП на ПХВ «Областного центра психического здоровья»

1.Общие положения

Кадровая политика ГКП на ПХВ «Областной центр психического здоровья» (далее - ОЦПЗ) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами, приказами «ОЦПЗ».

1.Целью кадровой политики в организации ОЦПЗ является поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а также разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком  профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед ОНД.

2.Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

1) привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных 

работников;

2)внедрение передовых методов управления персоналом, создание в 

ОНД эффективного подразделения по работе с персоналом;

3)управление командой высокопотенциальных работников ОЦПЗ.

4)поддержка инноваций и преобразований в ОЦПЗ.

5)создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, 

правил, регламентирующих поведение работника;

6)повышение позитивного имиджа и доверия к работникам  ОЦПЗ.

2.1. Поиск и отбор персонала. Кадровая политика «ОЦПЗ».

2.1.1. Потребность в квалифицированных специалистах определяется в пределах утвержденной в установленном порядке общей численности работников ОЦПЗ.

2.1.2. Поиск и отбор кандидатов на вакантные должности осуществляется из базы данных, сформированной на основании предложений потенциальных кандидатов, информирования о проведении конкурса на занятие вакантной должности, прием резюме от лиц, изъявивших желание принять участие в конкурсе.

2.1.3. Привлечение кандидатов может осуществляться путем размещения информации о поиске и отборе квалифицированных специалистов для занятия вакантных должностей на конкурсной основе на веб-сайте Общества, в случае необходимости

,может публиковаться в СМИ. 

2.1.4 Также, поиск и отбор персонала может быть произведен путем привлечения ресурсов рекрутинговых агентств. 

2.1.5. Отбор на вакантные должности осуществляется на конкурсной основе, путем проведения тестирования и собеседований.

2.1.6. Кандидаты, не соответствующие квалификационным требованиям, к участию в конкурсном отборе не допускаются. 

2.1.7.Без проведения конкурсных процедур вакантные должности могут заполняться только кандидатами, состоящими в Кадровом резерве ГКП на ПХВ ОЦПЗ.

2.2.8. В целях снижения риска потери работников, обучающихся за счет ОНД, обязательства работников после прохождения обучения должны быть юридически закреплены в соответствии с внутренними актами ОЦПЗ. 

3. воплощение результата обучения в работе (разработка 

соответствующего нормативного документа, организация соответствующей работы и т.д.)

4. возмещение расходов, понесенных ОЦПЗ на обучение работника, в случае увольнения работника по собственному желанию до истечения определенного срока.

3.Для достижения поставленной цели ОЦПЗ решает следующие задачи:

1)проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;

2)содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.

5.Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему

взаимодействия с внешними структурами.

6.Управление отношениями и развитие персонала опирается на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламент работы,и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, обучение)

7.Социально-психологические (психологический климат,

установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.

8.Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов ОЦПЗ.

9.Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание и ответственность со стороны каждого работника.

2.Ключевые термины

Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

1)адаптация персонала 

–информационная и психологическая поддержка 

вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;

2) ротация должностные перемещения работников внутри ОЦПЗ.

3)кадровая политика 

–целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;

4)кадровый потенциал 

–совокупность способностей всех работников ОЦПЗ, направленная на решение стратегических и тактических задач ОЦПЗ

5)корпоративная культура 

–система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников ОЦПЗ

6)оценка персонала 

–процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач ОЦПЗ с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений; 

7)социальное партнерство 

–система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;

8)человеческий капитал 

–запас знаний, навыков, способностей, 

психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не 

9) реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивированности.

Управление человеческими ресурсами

–система, обеспечивающая эффективное использование человеческих ресурсов в ОЦПЗ для  осуществления оперативной деятельности и достижения стратегических целей. 

3.Основные принципы Кадровой политики

10.Основными принципами Кадровой политики 

ГКП на ПХВ «ОЦПЗ» являются:

1)позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает ОЦПЗ и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности ОЦПЗ

2)включение в процесс управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (руководителей,заместителей,заведующих и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней; 

3)единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;

4)подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, 

деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;

5)разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних 

ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала; 

6)обеспечение оптимальной занятости работников, максимального 

использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, 

эффективная организация и обеспечение безопасности труда;

7)обеспечение условий для профессионального роста работников, 

развитие системы мотивации высокой производительности труда; 

8)поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе ОЦПЗ

9)дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу ОЦПЗ.

10)планомерность в управлении отношениями на основе постановки 

конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;

11)максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;

12)практическая реализация принципов социального партнерства и 

взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;

4.Корпоративные ценности компетенция работников

11. ОЦПЗ в  отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:

1)добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;

2) ОЦПЗ стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудники имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность 

в деятельности ОЦПЗ.

3) взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и ОЦПЗ в целом.

12.Для активного роста в ОЦПЗ нужны работники, обладающие следующими компетенциями:

-профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс

5. Базовые направления Кадровой политики

и основные индикаторы эффективности Кадровой политики

13.Базовыми направлениями Кадровой политики являются:

1)совершенствование организационной структуры. 

Планирование, подбор и расстановка кадров

2)обучение, подготовка и переподготовка персонала;

3)создание кадрового резерва;

4)разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;

5)формирование корпоративной культуры. 

14.Основные индикаторы эффективности Кадровой политики:

1)Производительность и прибыльность труда; 

2)Экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;

3)Текучесть кадров; 

4)Текучесть работников среди руководящего состава;

5)Удовлетворенность персонала. 

15.Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:

6)регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;

7)разработка и совершенствование квалификационных требований к 

рабочим местам, профиля корпоративных компетенций; 

8)улучшение качества работы;

9)анализ соответствия профессиональной компетентности и 

компетенций работников требованиям рабочих мест;

10)анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;

11)поиск и отбор высококвалифицированных специалистов на основе конкурсных процедур; 

16.Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и 

расстановка кадров»:

1)временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;

2)качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение 

первых полгода работы.

17.Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка 

персонала»:

1)переход от обрывочного повышения квалификации работников к 

системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач ОЦПЗ.

2)повышение качества услуги;

3) организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников ОЦПЗ.

18.Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

1)процент работников, охваченных системой обучения в течение года;

2)затраты на обучение  на одного  работника в год;

3)повышение производительности труда за счет использования 

работниками полученных ими новых знаний;

4)процент затрат на обучение, подготовкуи переподготовку от фонда 

оплаты труда;

19.Задачи направления «Создание кадрового резерва»:

1)создание и развитие базы кадрового резерва из работников ОЦПЗ

2)разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом; 

3)разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве; 

4)разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, 

мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

20.Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:

1)процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, 

заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;

2)текучесть среди резервистов. 

21.Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1)внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, 

основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников; 

2)разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций; 

3)внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;

4)анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;

5)разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности; 

6)обеспечение социальной защиты работников;

7)обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.

22.Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение 

системы управления результативностью и мотивации работников»:

1)процент позиций, охваченных основными индикаторами 

эффективности;

2)процент работников, регулярно получающих оценку своей 

деятельности;

3)удовлетворенность системой оплаты труда.

23.Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:

1)проведение социально

-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);

2)создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, 

регламентирующих поведение работника ОЦПЗ, разработка правил 

корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;

3)проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно

-деловых совещаний, усиливающих командную работу,

терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;

24.Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.

25.Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами ОЦПЗ

6. Создание и поддержание организационного порядка в ОЦПЗ

26.Важнейшим условием достижения стратегических целей ОЦПЗ является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное 

выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в ОЦПЗ, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности. 

27.Правила производственного поведения регламентируются 

Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения в ОЦПЗ регламентируются Правилами служебной этики работников, должностные обязанности, права и ответственность регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах ОЦПЗ

28.Если организационный порядок является основой деятельности ОЦПЗ, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера. 

7. Заключительные положения 

7.1. Мониторинг (кадровый анализ) выполнения Кадровой политики ОЦПЗ осуществляется ежегодно кадровой службой по следующим ключевым показателям:

-фактическая и среднесписочная численность 

работников ОЦПЗ;

-количество принятых/уволенных работников за отчетный период;

-количество вакантных должностей; 

-количество дисциплинарных взысканий;

-сводная информация о 

результатах оценки работников;

-доля административных работников, принятых по конкурсу;

-доля  назначения на уровни руководящих(высший и средний менеджмент) и управленческих позиций из числа кадрового резерва

-уровень текучести кадров среди резервистов;

-степень удовлетворенности персонала;

-уровень охвата работников обучением;

-уровень текучести кадров. 

7.2. Настоящая Кадровая политика подлежит изменению в случае внесения изменений и дополнений в нормативные правовые акты Республики Казахстан, а также внутренние акты ОЦПЗ. 

7.3. Настоящая Кадровая политика вступает в силу с момента утверждения решение директора ОЦПЗ.

Составили: юрист Акберов З

Инспектор по кадрам: Токсамбаева С

Актау 2019 год